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4 mitos sobre la gestión del engagement de los empleados

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Categoría: Internal branding | Autor: Maria del Mar
4 mitos sobre la gestión del engagement de los empleados

Seguro que no es la primera vez que escuchas el término Employee engagement o Engagement del empleado. De hecho, es un concepto relativamente nuevo que está cobrando cada vez más importancia a medida que las organizaciones deciden voluntariamente dar prioridad a los empleados como factor clave de éxito empresarial.

 

Es un anglicismo que no tiene traducción exacta al castellano, pero según Wikipedia podemos aproximar su significado al ‘compromiso’ o ‘implicación’ que se manifiesta como el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización.

 

Los programas de Internal Branding tienen como objetivo impulsar el engagement (compromiso, implicación, vinculación emocional) de los empleados gestionando la relación marca-empleado.

 

Antes de empezar a elaborar una estrategia para impulsar el engagement de sus empleados, las empresas deben conocer algunas creencias erróneas que rodean a este concepto.

 

Estas son las más comunes:

 

- El engagement es responsabilidad de Recursos Humanos.

 

Es cierto que el departamento de recursos humanos es el arquitecto responsable del diseño de la experiencia del empleado, pero es responsabilidad de los líderes  comunicar y dar ejemplo con sus actos a toda la organización. Por eso, delegar el reto del engagement sólo en Recursos Humanos manda un importante mensaje: no es tan importante.

 

- Impulsar el engagement requiere una gran inversión.

 

Ya sea creando un quipo interno o contratando colaboradores externos, se puede llegar a invertir una gran cantidad de tiempo y recursos en complejos proyectos. Pero no necesariamente tiene que ser así, de hecho, las tres palancas que más influyen en la vinculación emocional de los empleados son ‘gratis’: Reconocimiento, respeto y comunicación transparente.

 

- El engagement no es una prioridad en tiempos de crisis.

 

Nada más alejado de la realidad, en época de crisis es más urgente incrementar y reforzar el compromiso e implicación de los empleados. En una situación de crispación y nerviosismo por malos resultados, la frustración y la desmotivación de unos pocos empleados puede transmitirse rápidamente y causar una rémora aún mayor para la empresa.

 

- El engagement es una moda pasajera.

 

Está demostrado que apostar por la calidad (en este caso calidad de la relación empresa-empleados) y convertirla en un pilar estratégico es básico para la sostenibilidad de cualquier negocio. Si a esto se le añade el nuevo reto de humanizar las compañías en plena era digital y la retención del talento tras la época de crisis, la gestión del engagement como fuente de valor ha llegado para quedarse.

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